Strategia este un document vast (in special Anexa I) care stabileste un diagnostic corect si aproape complet insa nu furnizeaza remedii ci doar o baza pentru a se identifica solutii posibile prin proiecte viitoare, pe baza unor principii relative, cu riscul agravarii unor probleme identificate, cum ar fi birocratia. Exista posibilitatea ca proiectele viitoare sa vizeze cu precadere anumite obiective ale strategiei, lasand descoperite alte paliere. Este previzibila orientarea resurselor atrase preponderent pe partea de formare profesionala, insa formarea nu poate fi de natura a rezolva problema politizarii administratiei sau a oportunitatii descentralizarii, de exemplu. Trebuie introdusi indicatori clari pentru echilibrarea bugetului repartizat pe obiective astfel incat sa fie incurajate aplicatiile pe toate obiectivele din strategie, asigurand o dezvoltarea armonioasa a conceptelor, fara disproportii care pot submina atingerea obiectivelor generale.

Dialogul social nu este vazut ca un element strategic relevant pentru atingerea obiectivelor propuse. Rolul parteneriatelor sociale, al negocierii colective, al protectiei sociale, este minimalizat sau chiar inexistent desi se afirma ca transparentizarea administratiei este un deziderat. Administratia este vazuta mai mult ca un atribut al guvernarii decat ca un sector de activitate normal, in cadrul caruia salariatii au dreptul sa se exprime, sa-si apere drepturile, sa aiba la indema mijloace prin care sa se poata opune abuzurilor, inclusiv efectelor politizarii. In realitate, administratia publica nici nu se identifica si nici nu face parte din puterea executiva acoperind o sfera mult mai larga. Administratia publica se realizeaza atat prin organele puterii executive (guvern, ministere) cat si prin autoritatile administratiei publice locale care nu sunt organe ale puterii executive.

In contradictie cu acest mesaj care transpare din text, inca din viziune se introduce conceptul de „spirala a increderii”, accentuandu-se ca administratia va fi, va face, va castiga din ce in ce mai multe lucruri bune (incredere etc)  pana in anul 2020. Din pacate, in diagnostic au fost omise cateva dintre cauze facand dificila aplicarea unui tratament simptomatic. In anul 2009 a inceput operatiunea concertata de discreditare a salariatilor din administratia publica si in general a bugetarilor pentru a face posibila implementarea unui sistem unitar de salarizare si pensii. Chiar daca scopul a fost poate nobil, mijloacele au traumatizat. Puterea executiva a intors opinia publica inclusiv prin intermediul mass-media impotriva „bugetarilor de lux” dand exemple care in realitate sunt exceptii. Existenta acestor exceptii este strict un rezultat al politizarii administratiei, respectiv al orientarii politicilor de resurse umane pe criterii de agreere si interes. Toti bugetarii de lux au fost scosi pe tapet, dar niciun exemplu de „bugetar in mizerie” nu a fost dat desi avem peste 100.000 doar in administratie (asistenta sociala, etc).

Conform unor principii consacrate, „spirala increderii” porneste ascendent (efectul Galateea) doar cand credem in ceea ce facem si asta ne face sa obtinem rezultate din ce in ce mai bune avand la final mai multa incredere decat la start. Insa exista riscul ca spirala sa ramana descendenta, cum este acum, daca nu este avut in vedere efectul atacurilor politice cu rol electoral sau normativ asupra administratiei sau salariatilor (efectul Golem – apare cand altii nu cred in noi). Spirala nu este doar un circuit intre administratie si societate, intre furnizorii si beneficiarii serviciilor, in care primul element trebuie sa il convinga pe al doilea. Trebuie analizate atent efectele atacurilor politice (dincolo de politizare) si ale influentarii mediatice, precum si posibilitatea de limitare prin instrumente care cresc gradul de autonomie si independenta, in parametrii care vizeaza in primul rand performanta si nu puterea locala si angrenajele politice.

Un factor importanta de echilibru intre partile implicate in procesul de reforma a administratiei trebuie sa fie dialogul social, insa, din pacate negocierea colectiva este vazuta in general ca o frana in evolutie, in zona administratiei si mai ales in domeniul functiei publice. Implicarea salariatilor prin structuri asociative si reprezentanti alesi in sfera decizionala este tradusa ca disolutie a puterii si evitata consecvent. Legislatia restrange posibilitatea negocierii pentru functionarii publici strict la cateva capitole, iar criteriile care definesc partile, elimina posibilitatea unor Acorduri colective (instrumentul corespunzator CCM, pentru functionarii publici) la nivelul sectorului de activitate. Niciodata dupa anul 1989 nu a putut fi negociat un astfel de act valabil pentru toata administratia publica sau macar pentru functia publica. Actele colective semnate la nivel de grup de unitati sunt foarte putine si prin urmare negocierile la nivel de unitate nu prezinta relevanta mai ales in administratia publica centrala. Acest lucru genereaza grad mic de sindicalizare, lipsa protectiei pentru salariati, vulnerabilitatea acestora fata de abuzuri sau intimidari si evitarea asumarii unor riscuri in planul avertizarilor de integritate.

In toata strategia cuvantul „sindicat” apare o singura data, intr-un text care se refera la factori interesati si nu in puncte cheie: elaborare, consultare, negociere. Se constata ca sindicatele sunt vazute ca adversari dar nu se dezvolta ideea si nu se propune combaterea problemei. Consideram ca un obiectiv al strategiei trebuie sa fie acela de formalizare a dialogului social in administratia publica prin modificari legislative elaborate impreuna cu partenerii sociali, definindu-se concret acordul colectiv pentru functionarii publici care trebuie sa aiba acces la negocieri colective in mod similar cu restul salariatilor. Este de asemenea  importanta identificarea partii care reprezinta angajatorul in negocierea colectiva la nivel de sector fiind imposibila o negociere cu toti ordonatorii principali de credite care angajeaza salariati in administratia publica (Legea nr. 62/2011). Avand in vedere ca este o strategie aprobata prin HG, trebuie avuta in vedere si includerea unui obiectiv care sa vizeze Consiliul National Tripartit prezidat de premierul Romaniei, urmarind activarea acestui for de maxim nivel in planul dialogului social.

Strategia include cateva date privind numarul de salariati din administratie si de functii publice in coordonarea ANFP insa datele relevante in primul rand pentru setarea corecta a unor indicatori utili in configurarea politicilor de resurse umane care includ formare profesionala, sunt mult mai complexe. Conform rapoartelor publicate de ANFP aflam ca in Romania exista multe categorii de functii publice, mai putin de jumatate fiind in coordonarea ANFP, restul castigand autonomie in baza unor legi organice care se adapteaza treptat in ultimii 15 ani la evolutia unor domenii specifice de activitate si nu la obiective centralizate. Strategia trebuie sa vizeze si corelarea unor principii in managementul functiilor publice, de la care legile speciale nu pot deroga nelimitat, fara a fi afectata activitatea din domeniile respective sau drepturile personalului. Acest obiectiv este in stransa legatura cu depolitizarea administratiei publice prin modalitati democratice si transparente cum ar fi impunerea regulii de ocupare a functiilor (indiferent de nivel) prin concurs si pe criterii de competenta profesionala, dupa ocuparea functiei urmand stabilirea unor obiective precise care sa poata fi evaluate corect si raportat la perioade scurte de timp.

Un alt aspect pe care il aducem in atentie este necesitatea gasirii unei linii de echilibru intre drepturi si restrictii ale personalului, obiectiv cu rol definitoriu pe palierele: integritate, atractivitatea posturilor, fidelitate, stabilitate profesionala, respect profesional. Normele aplicabile salariatilor din administratie sunt saturate cu prevederi care vizeaza incompatibilitati, interdictii, restrictii si conflicte de interese, fara a se urmari echilibrarea cu elemente stimulative. In prezent managementul performantei in administratia publica se realizeaza strict prin metode coercitive, factorul motivational fiind inexistent, iar randamentul, pe cale naturala, scazut. Administratia publica nu are inca o strategie deci pana in prezent nu si-a putut seta obiective si prin urmare nu a avut cum sa evalueze. Daca nu evaluezi corect, nu ai la indemana instrumente de motivare, bugetele sunt subdimensionate iar posturile, sporurile si primele sunt blocate prin lege, cum sa asiguri un management performant si sa ai o administratie publica europeana? Cum sa ii identifici pe cei buni si sa ii pastrezi in sistem? Daca salariatul greseste este pedepsit iar daca face mai bine… este iertat de pedeapsa pe care ar fi primit-o daca gresea. Cat valoreaza formarea profesionala fara componentele enumerate anterior?

Mai intai birocratizarea a fost exacerbata in primul rand prin norme, apoi organigramele s-au extins, in final a venit criza economica care a justificat denigrarea salariatilor din administratie pentru a emite legi unitare de salarizare (inaplicabile) si pensii, a decide disponibilizari, a efectua radieri de functii de conducere. Daca tragem linie dupa 5 ani de astfel de masuri, avem oare o administratie mai performanta? Avem curaj sa facem un referendum? Totul se naruie printr-o simpla numire politica intr-o functie cheie a unei persoane incompetente. Suntem de parerea ca spirala politizarii administratiei publice este ascendenta si nu poate fi blocata in urmatorii 6 ani. Dar suntem de acord sa incercam neutralizarea principalului virus!

______________________________________________________________

2. Observatii transmise de Alex Cristea – Sindicatul Managerilor Publici (atasat, sub forma de comentarii pe text)

a. SMP Anexa 1 – Strategie 2.09.2014 / ora 11.00
b. HG SCEAP 2.09.2014 / ora 11.00
c. Anexa 2 plan de actiuni 2.09.2014 / ora 11.00
d. Anexa 3 plan extras masuri 2016 2.09.2014 / ora 11.00