Anterior startului dat concursurilor aflate in prezent in derulare, ANP a investit cam jumatate de miliard intr-un upgrade dedicat domeniului testari psihologice. La momentul respectiv nu s-a facut multa tevatura, demersul suna bine, toti ne doream testari reale si manageri intr-adevar de top. S-au achizitionat baterii de teste care s-au calibrat pe domenii si atributii specifice sistemului nostru, fiind apoi ajustate usor sub nivelul de top din multinationale dar urmand linia general valabila pentru populatia Romaniei.

Totul a parut in regula pana la testarile propriu-zise ale caror rezultate ne-au cam speriat pe toti. Promovabilitate: 50%! Ne-am spus ca ceva este in neregula si am intrat intr-un dialog prelungit cu centrul de testari. Dupa convorbiri telefonice, am convenit cu sefa centrului sa formalizam in oarecare masura dialogul, pentru a oferi clarificari de interes general. Nu voi continua acum cu exces de detalii intrucat sunt convins ca vom avea prilejul cu ocazia comentariilor. Astfel incat voi relua in cele ce urmeaza corespondenta cu sefa centrului de tastari ANP, Loredana Corduneanu:

Buna ziua 

Avand in vedere discutia telefonica purtata pe baza sesizarilor din teritoriu, ulterior testarii finalizate pe sectoarele siguranta si economic, am rugamintea sa ne puneti la dispozitie niste explicatii/informatii privind modul de selectare a testelor si de compunere a bateriilor pe domenii, privind nivelul testarilor comparativ cu alte domenii de activitate si eventual cu testarile anterioare. 

Totodata, intereseaza relevanta situatiei constatate la final de testare din punct de vedere al selectiei reale a personalului (categorii, functie, vechime, etc), precum si al interesului institutiei. Este adevarat ca renumele etapei testarii psihologice in sistemul penitenciar orienta catre formalism si neimportanta, insa tregerea brusca la un nivel de top poate genera efecte care vor trebui gestionate cum ar fi constatari de genul ca intr-un numar de unitati, toti candidatii au un grad ridicat de agresivitate si au picat testarea in grup. 

Un alt aspect important post-testare ar fi cel legat de confidentialitatea rezultatelor si de modul in care se pot limita efectele negative ale unor situatii cum ar fi cea susmentionata cu „picari in grup”, in planul moralului personalului cu risc de descurajare si lipsa de candidati la probe viitoare. In mod cert trebuie consolidat un obiectiv concret pentru intregul sistem si trebuie conferita consecventa procedurii, cu alte cuvinte trebuie sa ne decidem daca vrem doar sa ocupam posturile fara sa ne blocam intr-o testare care poate e mai putin relevanta decat abilitatile constatate de comisia de concurs, fie vrem sa conferim greutate acestei etape care poate asigura o triere mai dura decat ne-am asteptat.  

Daca decidem ca testarile trebuie sa se ralieze la nivelul general valabil in Romania atunci ideea consecventei procedurii este importanta. Oamenii trebuie sa stie la ce sa se astepta cand vin la testare si ar fi bine sa estimeze cat mai corect cam care le este nivelul, pentru ca inteleg ca avem o problema si la acest aspect, cu situatii in care cel testat se autoevalueaza ca fiind de nota 9 si el este de nota 2, diferenta fiind prea mare.

Propun sa deschidem o corespondenta pe acest subiect si sa transparentizam informatia cat timp nu contine detalii confidentiale.

Multumesc

Stefan Teoroc

Presedinte SNLP

Raspunsul dnei Corduneanu, sefa Centrului de testari ANP

Buna ziua,

În primul rând mulțumesc pentru interesul real manifestat față de problematica evaluării psihologice în sistemul penitenciar și, ținând cont și cu limitările impuse de faptul că testarea psihologică  nu s-a finalizat, o să încerc să răspund cât mai punctual la aspectele semnalate.

Rezultate generale pentru domeniul siguranța deținerii și regim penitenciar:

Candidați prezenți – 98/ din care: cu aviz psihologic admis – 49 / respins – 45/ Absenti – 4

Celelalte date statistice, referitoare la vechime în sistem, categorie, funcție (deopotrivă pentru cei admiși și respuinși) deocamdată nu au fost centralizate, dar vor fi analizate și discutate, la finalul etapei testării psihologice.

Semnificația datelor: peste 50% din cei care s-au prezentat la examenul psihologic îndeplinesc, la momentul evaluării, majoritatea criteriilor psihologice solicitate pentru ocuparea unor posturi de top management în unitățile penitenciare.

Cei respinsi, pot fi oameni buni si valorosi dar care nu au (la acest moment – în unele cazuri), abilitățile cerute pentru ocuparea funcții de top intr-o unitate penitenciară. Nu înseamnă că sunt incompetenți sau nebuni. Nu înseamnă nici că nu își pot îndeplini atribuțiile sau ca sunt inapți pentru efectuarea serviciului.

Referitor la selectarea testelor si constituirea bateriilor de instrumente

Testele psihologice utilizate sunt recunoscute de Colegiul Psihologilor din Romania, au fost achizitionate cu licente si etalonate pe populatia romaneasca.

A fost adus în discuție subiectul etalonării instrumentelor psihologice pentru personalul din sistemul penitenciar. A presupune ca lucratorii de penitenciar au un nivel al abilitatilor cognitive situat sub media populatiei generale din România, ca premisa de la care sa pornim in selectie, apreciez a fi jignitor pentru angajatii acestui sistem și neadevărat. Da, a fost inițiat un studiu comparativ (introducere date) referitor  la eventualele diferențele înregistrate între personalul din sistemul penitenciar și populația generală, utilizată în etalonarea instrumentelor, dar la acest moment nu ne putem permite să utilizăm o astfel de premisă și personal, consider că în urma concluziilor se va demonstra că lucrătorii din  sistem sunt cel puțin la fel de eficienți din punct de vedere intelectual ca și restul populației.

În acest context, nivelul abilităților cognitive vizat pentru ocuparea posturilor de nivel top-management în sistemul penitenciar a fost raportată la standardele prevăzute pentru populația generală. De asemenea, au mai existat reproșuri  referitoare la faptul că la evaluări anterioare persoane care acum au primit avizul admis, au luat note mici la probele scrise; faptul că cineva are un potențial intelectual mediu sau ridicat, nu garantează ca va și învăța bibliografia de concurs, ci doar ca poate să o facă.

Particularizări și ajustări ale profilului managerului au fost însă efectuate și au vizat, de regulă, aspecte legate de personalitate/comportament, elemente care sunt, în mod evident, modificate de contextul în care își desfășoară activitatea funcționarii din sistemul penitenciar, comparativ cu al managerilor din sistemul privat sau public, civil (ex. nivelul de flexibilitate care, ca medie în sistem, se situează sub media înregistrată la populația generală, și sub standardul dezirabil pentru manageri)

În alegerea instrumentelor s-au parcurs etapele clasice: analiza fișelor posturilor (cerințele și atribuțiile postului) corelarea datelor cu cerințele psihologice generale identificate pentru funcțiile de conducere (cercetare realizată în cadrul unui proiect cu participarea experților germani și români – inclusiv de la nivelul sistemului penitenciar), identificarea aptitudinilor implicate în realizarea sarcinilor și, ulterior, stabilirea testelor psihologice care evaluează aceste aptitudini. În acest context s-au stabilit 4 baterii de teste, particularizate și adaptate corespunzător celor 4 domenii vizate (economico-administrativ, siguranță și regim, medical, reintegrare socială).

S-au utilizat instrumente și baterii psihologice care nu au mai fost folosite în sistemul penitenciar deși sunt folosite de toate marile firme/sisteme care fac selecție de personal. Această abordare a început cu examenul pentru directori direcție/director general adjunct (ANP).

Principiile utilizate actualmente în evaluarea psihologică au în vedere creșterea gradului de dificultate a probelor pe măsură ce postul vizat presupune abilități mai complexe. Astfel, faptul că la testări anterioare un candidat a primit avizul psihologic admis, nu reprezintă o garanție pentru rezultatul obținut la o nouă testare.

Referitor la situațiile în care de la o unitate penitenciară toți candidații au primit avizul psihologic Respins, dincolo de posibilele speculații care se pot face pe marginea acestui fapt, cred ca acesta este, sau poate deveni, subiectul unei analize mai complexe. La acest moment nu a fost făcută o astfel de analiză, astfel încât nu putem oferi informații despre acest subiect iar eventualele interpretări pe care le-am putea oferi nu sunt deocamdată fundamentate de științific.

Ca principiu, selecția psihologică nu este și nu ar trebui sa fie o simpla vizita la Serviciul Psihologia Personalului, prin care se bifeaza o etapă obligatorieîn cadrul concursului.

Strict pentru o intelegere mai corecta a situației voi folosi o analogie prin care sper sa nu se simtă nimeni jignit: una este vizita la medic pentru a obține avizul clinic sanatos pentru a urma un curs (de ex) și alta e când se parcurg toți pașii unei evaluări medicale, de la analizele de sânge până la testarea oftalmologică. Astfel, chiar dacă în ambele cazuri subiectul se poate încadra într-o medie a normalității și sănătății, are vulnerabilități care îl pot face incompatibil/nerecomandat pentru un anumit post.

Celelalte întrebări și probleme aduse în discuție, referitoare la consecvența procedurii și obiectivele sistemului (dacă pe viitor se va avea în vedere doar ocuparea posturilor sau se dorește ocuparea posturilor cu oameni care au abilitățile, competențele și cunoștințele cerute de postul respectiv) deși extrem de pertinente și ofertante, cred ca ar necesita o discuție cu mai mulți participanți și mai ales, cu implicarea decidenților.

Loredana Corduneanu