Dezbaterea publică pe teme economice din România este dominată în ultimele săptămâni de modificările aduse Codului Muncii. Acestea nu sunt deloc puţine (83 de articole sunt modificate, 29 sunt abrogate si 14 sunt adăugate) si sunt preponderent în favoarea angajatorilor. Mottoul acestor modificări pare a fi flexibilizarea pieţei muncii, o nouă formă de exprimare pentru fundamentalismul de piaţă. Guvernul a găsit un nou fetis si abundă discursurile radicale de tipul “flexibilizăm cu orice risc” – un fel de imagine în oglindă a devizei revoluţiei socialiste cubaneze “socialismo o muerte”. Si totusi, flexibilizarea pieţei muncii, presupusă a se produce prin noul Cod al Muncii, pare mai potrivită pentru versul celebru al poetului naţional Mihai Eminescu “(…) o frază de dânsii inventată”. Această referire nu este deloc deplasată în contextul unui material academic despre Codul Muncii, mai ales dacă ne raportăm la poezia din care provine, si anume “Împărat si proletar”.

O caracteristică principală a flexibilizării pieţei muncii este deschiderea către locuri de muncă temporare, atipice (evidenţiată în Codul propus prin modificările aduse la articolele 31, 33, 44 si mai ales 80, 82 si 88). Angajatorul va avea posibilitatea de a angaja aceeasi persoană pe perioade determinate, pentru mai mult de 3 ori succesiv pe acelasi post; perioada unui contract pe perioadă determinată creste de la 2 la 3 ani; si nu se mai specifică activităţile care pot face obiectul muncii temporare (extinzând astfel sfera acestora). Trebuie menţionat că eliminarea numărului de reînnoiri ale contractului de muncă pe perioadă determinată contravine Directivei Consiliului European 1999/70/EC prin care se solicită existenţa în legislaţiile naţionale a unui număr maxim de reînnoiri.

Un efect pervers pe care îl va avea această asa-numită flexibilizare a pieţei muncii va fi întoarcerea la situaţia existentă înaintea celui de al doilea război mondial, caracterizată de “proletarizarea” pieţei muncii. Nu este concluzia mea, ci concluzia profesorului Andrés Rodríguez-Pose de la London School of Economics¹, într-o carte din 2002, în care apreciază, cu referire la politicile asemănătoare de flexibilizare din alte state membre ale UE, că prin concentrarea formelor de angajare atipică în rândul femeilor, tinerilor, persoanelor în vârstă si celor aparţinând minorităţilor naţionale, imigranţilor si persoanelor cu abilităţi scăzute, se ajunge la segmentarea societăţii între “grupul A” format din salariaţi stabili si înalt calificaţi, respectiv “grupul B”, format dintr-o subclasă de angajaţi temporari si precari (în sensul precarităţii, insecurităţii locurilor de muncă). Proletarizare este folosit aici cu înţelesul de marginalizare. Din ce în ce mai mulţi angajaţi se vor simţi marginalizaţi, abandonaţi sau neprotejaţi, fără posibilitatea de a-si planifica viitorul, trăind în incertitudine si la limita subzistenţei sau sub aceasta. Angajatorii vor avea controlul, în detrimentul drepturilor si siguranţei angajaţilor, iar inegalităţile sociale vor creste accelerat între angajaţii stabili si cei aflaţi într-o formă precară de angajare. Rodriguez-Poze nu este singurul care gândeste asa.

Paolo Barbieri, de la Universitatea din Trento, scrie în 2007² despre rezultatul reformelor privind flexibilizarea pieţei muncii în alte ţări europene: “Rezultatul, este acum larg recunoscut, a fost crearea unei pieţe a muncii duale, puternic segmentată între cei din interior si cei din exterior, care duce la cresterea unor noi forme de inegalitate socială, în special în acele ţări în care drepturile sociale sunt strâns legate de poziţia ocupaţională – adică în ţările cu sisteme de bunăstare de tip bismarkian din centrul si sudul Europei”.

Înainte de a avansa în analiza modificărilor aduse Codului Muncii, să clarific de ce „flexibilizarea pieţei muncii” este o propagandă fără suport real. A spune că o piaţă trebuie flexibilizată presupune că în prezent piaţa respectivă este rigidă. Cum putem demonstra această
aserţiune? Datele despre crearea si pierderea de locuri de muncă, rata de înlocuire, rata de realocare, si rata de vacantare ar trebui să fundamenteze o astfel de analiză. Din păcate aceste date nu sunt disponibile în România – în pregătirea acestui eseu am solicitat datele respective de la Institutul Naţional de Statistică si de la Banca Mondială si am primit acelasi răspuns: nu sunt disponibile sau nu sunt relevante. Analize similare din alte ţări se fundamentează pe asemenea date³ sau le prelucrează. Curba Beveridge, care arată relaţia dintre rata vacantării si rata somajului, nu se poate calcula la noi din lipsa datelor. Alte informaţii sugerează chiar contrariul unei pieţe rigide: cadrul actual al Codului Muncii în România prevede de trei ori mai puţine zile de preaviz decât media europeană si practic nici o compensaţie pentru disponibilizări individuale (cu excepţia unor cazuri specifice), prin comparaţie cu practica europeană care prevede acordarea unui salariu compensator la încetarea contractului de muncă – conform Kuddo (2009)⁴.

În acest caz ne mai rămân câteva date statistice disponibile – în principal rata somajului si rata ocupării, prea puţine si uneori prea contradictorii pentru a ajunge la concluzii inatacabile cu privire la rigiditatea pieţei muncii.

De exemplu, ponderea angajaţilor cu contracte temporare este mult mai mare în UE decât în România: 27% în Polonia, 17% în Slovenia, 15% media europeană – faţă de numai 1,3% în România în 2008⁵. Însă si rata somajului în aceste ţări este mult mai mare decât în România – aproape 20% în Polonia, si cca.10% media europeană, faţă de 4% în România – la nivelul aceluiasi an⁶. Iată că o pondere mare a angajaţilor cu contracte temporare nu duce la scăderea somajului, ci exact la situaţia opusă. Este atunci justificat să crestem ponderea contractelor temporare? Experienţa europeană ne arată consecinţele negative ale acestei dinamici.

Blanchard – actualul economist sef al FMI -si Landier (2001), într-o lucrare de referinţă, foarte tehnică⁷, asupra efectelor flexibilizării pieţei muncii din Franţa prin introducerea pe scară largă a contractelor de muncă temporare, arată că principalul efect a fost încetarea multor contracte de muncă pe perioadă nedeterminată si transformarea lor în contracte pe perioadă determinată, cu consecinţe în cele din urmă asupra cresterii somajului. Locurile de muncă nou create nu erau în realitate noi, ci proveneau din segmentarea celor existente. În Germania sau Austria practic 100% din locurile de muncă nou create în anii ’90 erau temporare în timp ce locurile de muncă permanente au scăzut⁸. O mare masă de angajaţi, în special tineri, au fost afectaţi, intrând în morisca loc muncă temporar – somaj -loc de muncă temporar – somaj. Rata de conversie a angajaţilor temporari în angajaţi permanenţi este de numai 33% în Franţa⁹, sub 40% în Grecia, dar peste 70% în Belgia si 90% în Olanda. Diferenţa provine din măsurile active de ocupare, în special cele de perfecţionare – un aspect relativ ignorat în România, inclusiv în modificările la Codul Muncii. Pentru Italia, Barbieri si Scherer (2009)¹⁰ au găsit că locurile de muncă temporare au înlocuit locurile de muncă permanente, contrar asteptărilor autorităţilor care sperau ca ele să readucă pe someri în rândul persoanelor ocupate. De altfel, firmele nu au stimulente pentru a transforma contractele de muncă temporare în contracte de muncă permanente¹¹ .

Probabilitatea ca un angajat temporar să se regăsească peste 2 ani în rândul somerilor este de 1 la 4 (Houseman, 2000¹²).

Iar diferenţa nu o reprezintă cu precădere angajaţii permanenţi, ci trecerea de la angajare temporară la altă angajare temporară sau la inactivitate nerecompensată cu ajutor de somaj.

OECD (2002)¹³ admite că locurile de muncă atipice sunt disproporţionat de mult deţinute de tineri, femei, si de persoanele slab calificate, iar ele oferă un acces mai scăzut la beneficii precum concedii plătite, concedii de maternitate, concedii de boală sau ajutoare de somaj, de asemenea oferă un acces mai scăzut la training, si introduc o sursă suplimentară de insecuritate si duc la dualizarea pieţei muncii.

Capcana somajului, o problemă reală în România (probabilitatea de rămâne în somaj este de 70%)¹⁴, nu va fi rezolvată prin locuri de muncă temporară, si nici măcar nu va fi înlocuită de capcana locurilor de muncă temporare (contracte pe perioadă determinată). Acestea reprezintă în sine o capcană, pentru că a avea un loc de muncă temporar nu este o opţiune voluntară (OECD, 2006¹⁵) pentru că angajaţii au, oriunde si oricând, aversiune la risc în raport cu locul de muncă. Asa cum experienţa europeană arată, capcana somajului va fi suplimentată prin
capcana locurilor de muncă temporară. Ambele vor creste în paralel, ducând la excluziune socială mai accentuată.

Mai mult, locurile de muncă temporare sunt mai prost plătite. În Raportul OECD din 2006 este prezentat si un calcul clar: angajaţii temporari sunt plătiţi în medie în UE cu 15% mai puţin decât angajaţii permanenţi, la aceleasi caracteristici individuale si pentru aceleasi sarcini de lucru. Desi raportul acesta variază între 6% în Danemarca si 24% în Olanda, în nici o ţară angajaţii temporari nu sunt plătiţi la egalitate cu angajaţii permanenţi. Interesant este faptul că această medie europeană de 15% reprezentând penalizarea la salariu a angajaţilor temporari are un corespondent în România.

Am calculat impactul financiar al modificărilor aduse Codului Muncii. Am folosit date (care vor rămâne confidenţiale) ale mai multor firme, inclusiv multinaţionale care operează în România. Rezultatul este în medie este o economie de 15% -20% din costurile cu forţa de muncă.

Măsura cu cel mai mare impact este reducerea temporară a programului de lucru la 4 zile pe săptămână (art. 52(2)). Aplicată la maxim (în fiecare săptămână din an) această măsură ar reduce costurile cu forţa de muncă cu 20%. Tot art.52 (alin.4) permite posibilitatea suspendării contractului de munca din iniţiativa angajatorului si în cazul reducerii temporare a activităţii.

Textul modificat dă dreptul angajatorului de a nu justifica motivele reducerii sau întreruperii temporare a activităţii. Impactul acestei măsuri variază între 4% si 6%. Posibilitatea de a plăti doar 75% din salariu într-o lună o dată la trei luni (art.53(1)) ar economisi între 3% si 5% din costurile lunare ale firmelor cu forţa de muncă. Impactul acestor măsuri prezintă totusi restricţii de cumulare, întrucât este greu sau imposibil ca ele să fie aplicate simultan. Aplicarea lor intensivă, dar nu cumulată, duce la o economie între 15% si 20% pentru firme. Probabil că nu se va ajunge până acolo, pentru că recursul la aceste măsuri din partea angajatorilor nu va fi continuu. Există, desigur, si dificultăţi de extrapolare ale rezultatelor obţinute prin analiza unor studii de caz; o altă metodologie de calcul oricum nu ar funcţiona în absenţa unor date centralizate. Per ansamblu însă se poate afirma că există un impact măsurabil al modificărilor Codului Muncii, si acesta este semnificativ.

Dar orice economisire pentru firme care provine din reducerea salariilor (prin diferite mecanisme) reprezintă un cost pentru angajaţi. Economisirea respectivă nu este un semn de crestere a productivităţii ci un transfer de la angajat la angajator. În acest sens,
flexibilizarea pieţei muncii este în general redistributivă, de la deţinătorii forţei de muncă la deţinătorii capitalului; „flexibilizarea pieţei muncii duce la dezbinare socială”, după cum scrie Robert Solow (2000)¹⁶, laureatul Premiului Nobel pentru economie în 1987, criticând politicile unilaterale de pe latura ofertei (supply-side)¹⁷ . O critică întemeiată a postulatelor economiei pe latura ofertei cu referire la Codul Muncii face si economistul român Cornel Ban¹⁸ , de la Universitatea Brown din SUA. El critică de asemenea si încercarea de a reduce puterea de negociere a sindicatelor¹⁹. Si nu întâmplător: sindicate mai slabe si absenţa negocierii colective înseamnă salarii mai mici. Acesta poate fi, fără îndoială, visul unor angajatori si poate al unor factori de decizie din sfera publică (fireste, nu în anii electorali). Dar efectul în economie este contrar asteptărilor. Nu trebuie să mă credeţi pe mine (desi aţi câstiga timp), ci pe Christopher Pissarides, laureatul Premiului Nobel pentru economie în 2010. Bean si Pissarides (1993)²⁰ spun că o realocare a veniturilor de la salariaţi la deţinătorii de capital duce la cresterea înclinaţiei de a economisi, scăderea consumului (în consecinţă) si ca urmare la cresterea somajului din cauza diminuării cererii.

Pissarides are un articol în 2001²¹ în care demolează, cu analiză econometrică riguroasă, mitul conform căruia protecţia angajaţilor a contribuit la esecul adaptării pieţei europene a muncii la noile condiţii de concurenţă. Si Raportul OECD din 1999²² ajunge la
concluzia că o protecţie mai strictă a angajatului nu influenţează rata medie a somajului si nici rata ocupării.

În fapt, protecţia angajaţilor reprezintă o formă de asigurare a acestora împotriva riscului de pierdere a veniturilor (Pissarides, 2001). Această asigurare este incompletă prin definiţie. Nici o piaţă nu e perfectă, iar piaţa pentru asigurarea angajaţilor împotriva riscului de pierdere a veniturilor nu face excepţie. Instrumentele alternative cele mai uzuale pe această piaţă sunt: asigurarea de somaj, contribuţia pentru pensie, altele asemenea (concedii de maternitate, de boală, etc). Tot Pissarides (2001) argumentează că un salariu constant este o asigurare împotriva fluctuaţiei veniturilor. Angajatul plăteste pentru protecţia pe care o primeste prin acceptarea unui salariu mai mic pe durata activităţii sale productive, si este compensat cu un venit când activitatea nu mai este productivă sau când este concediat (sub forma plăţilor compensatorii sau ajutoarelor de somaj). Teoretic, spune Pissarides, s-ar putea renunţa la protecţia angajaţilor prin varii prevederi ale Codului Muncii dacă instrumentele alternative de asigurare ar funcţiona si ar fi în crestere. Continuând raţionamentul, când însă reducerea protecţiei angajaţilor (prin modificarile aduse Codului Muncii) intervine într-o perioadă în care deja au fost reduse alte mijloace de asigurare a angajaţilor, precum ajutorul de somaj sau pensia de stat, impactul este dublu. Ceea ce se pierde prin reducerea protecţiei angajaţilor nu este compensat prin echivalent monetar, ci dimpotrivă.

Flexibilizarea perioadei de muncă este sinonimă cu flexibilizarea veniturilor pentru angajat. Reiau: economia făcută de firmă este în realitate un tranfer de la angajat la angajator. Economia pe ansamblu nu are beneficii din acest transfer, dimpotrivă – ar putea avea pierderi.

O consecinţă neintenţionată, dar foarte probabilă, a flexibilizării pieţei muncii este scăderea veniturilor bugetare atât prin diminuarea cererii, cât si pentru că unele locuri de muncă permanente vor fi înlocuite de locuri de muncă temporară, cu salarii mai mici. Mai mult, insecuritatea locurilor de muncă se va translata si în incertitudinea veniturilor bugetare, pentru că Finanţele nu vor putea anticipa dacă un loc de muncă temporar existent în luna martie, să zicem, va mai exista si în luna octombrie a aceluiasi an – si, implicit, dacă va mai plăti impozite si contribuţii.

Să recunoastem – compromisul despre care vorbeste Pissarides funcţionează în România. Nu „flexibilizăm” în abstract, ci într-un context naţional specific. Motivaţiile si implicaţiile protecţiei angajatului nu sunt aceleasi peste tot in lume. Ele depind foarte mult de condiţiile locale, de structura pieţei. Salariile sunt mici prin raportare la media europeană, si protecţia anagajatului este, cel puţin la nivel perceptiv, relativ puternică. Echilibrul poate fi schimbat, cu o protecţie mai scăzută si salarii mai mari sau alte compensaţii financiare. Dar nu se întâmplă asa – se va crea un dezechilibru, cu o protecţie mai scăzută si salarii mai mici (pentru cei care prestează muncă pe perioadă determinată), într-un moment în care cererea agregată nu si-a revenit.

Deci, chiar dacă as putea accepta parţial argumentul necesităţii unei flexibilizări a pieţei muncii (desi experienţa europeană arată esecul unor astfel de aventuri), contextul este nefavorabil si momentul este prost ales.

Revin la Solow (2000) care exprima abrupt un gând pe care îl împărtăsesc: „Orice câstig prin flexibilizarea pieţei muncii sau dereglementarea pieţelor va fi mai eficient si mai usor acceptat dacă se petrece într-un moment în care cererea agregată este puternică si previziunile privind evoluţia pieţei sunt favorabile”. Latura cererii nu poate lipsi la întâlnirea cu latura ofertei. Nu poţi să liberalizezi sau să te faci că liberalizezi oferta atunci când nu ai cerere. În definitiv, companiile vor să se ajusteze la o cerere mai scăzută si atunci vor să reducă din costurile non-salariale cu forţa de muncă. Este de înţeles, dar rolul statului nu este de a se conforma, intrând într-o spirală de concedieri si în sectorul privat si în cel public (cum s-a întâmplat deja în 2009 si 2010), ci de a lua măsuri pentru stimularea cererii.

Si asa începem să răspundem la întrebarea „ce altceva putem să facem?”. Sunt necesare politici de stimulare a cererii agregate, atât fiscale cât si monetare. Din păcate, noi punem căruţa înaintea cailor. Se aud promisiuni de reducere a fiscalităţii pe muncă (reducerea CAS ar
trebui să fie, într-adevăr, o prioritate) după ce economia îsi va fi revenit – mulţumesc, atunci acele politici vor fi pro-ciclice si nu va mai fi nevoie de ele. În definitiv, pro-ciclicitatea politicilor publice a fost un factor determinant al crizei pe care încă o traversăm, si un factor agravant pe parcursul său. Mai mult, reducerea fiscalităţii pe muncă nu are efectul scontat asupra cresterii ocupării decât în prezenţa mecanismului negocierilor colective – altfel, reducerea de fiscalitate rămâne doar un câstig pentru angajatori, fără efect de antrenare în economie (Pissarides, 1998)²³. Interesant este si faptul că Pissarides apreciază că o schimbare a structurii taxelor, în sensul introducerii sau accentuării progresivităţii, ar fi de asemenea eficientă inclusiv în ceea ce priveste scăderea somajului, dar numai în prezenţa negocierii colective. O reformă neutră bugetar care ar schimba o cotă unică cu un impozit progresiv ar duce la o scădere a somajului cu 1% (calculele sunt făcute pe un model matematic, fără legătură cu o ţară anume).

Fireste, si firmele pot găsi alte căi de eficientizare a activităţii decât reducerea costurilor cu forţa de muncă într-o ţară în care salariile sunt oricum mici si jumătate din ele sunt de fapt impozitele către stat. Retehnologizare, investiţii productive, inovaţii, investiţii în cercetare-dezvoltare, formare profesională, cresterea valorii adăugate a produselor – toate acestea sunt drumuri puţin bătătorite. Modificările aduse Codului Muncii sunt în fapt o subvenţie mascată pentru angajatori, oferită în numele libertăţii pieţei. Dar dacă oamenii sunt angajaţi pe durată determinată, mi-e teamă ca nu cumva si investiţiile astfel stimulate să fie tot pe perioadă determinată – cum sunt, de altfel, si politicile publice.

––––––––
1. Rodríguez-Pose, Andrés (2002) The European Union : Economy, Society and Polity. Oxford University Press, Oxford, UK.
2. Barbieri, Paolo (2007), „Atypical employment and welfare regimes”, Equalsoc, Policy Paper vol.1
3. Vezi, de exemplu, Ortega, Javier (2004), „Le Marche Du Travail Francais Dans (Ou A Traves) Le Mirroir Britannique Et Espagnol”, Les Papiers Du CERC (Conseil de L’Emploi, des Revenus et de la Cohesion Sociale), no.2, Paris
4. Kuddo, A. (2009), „Labour Laws in Eastern European and Central Asian Countries: Minimum Norms and Practices”, SP Discussion Paper 0920, World Bank.
5. Sursa: Eurostat, 2008
6. Lăsăm aici deoparte problemele metodologice ale rate somajului si relevanţa sa scăzută pentru România din cauza economiei subterane, a ponderii mari a asa-zisilor lucrători pe cont propriu din agricultură si a emigraţiei masive a populaţiei aptă de muncă. Pentru o analiză a acestora vezi cap.5 din Voinea, L. Sfărsitul economiei iluziei, Ed. Publica 2009.
7. Blanchard, O. si A.Landier (2001), „The Perverse Effects of Partial Labour Market Reform: Fixed Duration Contracts in France”, NBER (National Bureau of Economic Research) Working Paper 8219, Cambridge
8. Sursa: OECD Employment Outlook 2003, Paris.
9. Auer, P. (2000), „Employment revival in Europe: Labor market success in Austria, Denmark, Ireland and the Netherland”. Geneva, Switzerland: International Labour Office.
10. Barbieri, P. si Scherer, S. (2009), „Labour Market Flexibilization and Its Consequences in Italy”, European Sociological Review, Volume 25, Number 6, 2009, pp: 677-692
11. Kuddo, idem.
12. Houseman, S.N. (2000), „Why Employers Use Flexible Arrangements: Evidence from an Establishment Survey” Upjohn Institute Working Paper No. 01-67.
13. OECD Employment Survey 2002, Paris.
14. Documentată de autor într-o serie de studii pentru BNS
15. OECD Employment Survey 2006, Paris.
16. Solow, R. (2000), „Unemployment in the United States and in Europe. A Contract and Its Reasons”, CESifo Working Paper 231
17. O altă politică de pe latura ofertei cu rezultate proaste (nu a stimulat oferta) a fost si cota unică.
18. Ban, C. „Falsele profeţii ale flexibilizării Codului Muncii”, online la www.contributors.ro pe 11 ianuarie 2011
19. Ban, C. „Pentru munca sindicalizată: motive nediscutate”, online la www.contributors.ro pe 21 februarie 2011
20. Bean, C. si Pissarides, C. (1993), „Unemployment, consumption and growth”, European Economic Review vol.37, pp. 837-859.
21. Pissarides, C. (2001), „Employment protection”, Labour Economics, vol.8, pp. 131-159.
22. OECD (1999), „Employment protection and labour market regulation. Employment Outlook 1999”, Paris
23. Pissarides, C. (1998), „The impact of employment tax cuts on unemployment and wages; The role of unemployment benefits and tax structures”, European Economic Review, vol. 42, pp. 155-183

Liviu Voinea – www.observator-bns.ro